集体谈判工资论
集体谈判工资论
集体谈判工资论（Collective Bargaining Wages Theory）
集体谈判工资论的概述
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集体谈判工资论是工会发展的产物。所谓集体谈判，就是以工人集团、即工会为一方，以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。从18世纪以来，包括亚当·斯密在内的一些早期经济学家，一直就注意过集体谈判在工资决定上的影响，以后，象约翰·贝茨·克拉克和庇古（A.C.Pigou,1877-1959）这样知名的经济学家对此也有过研究。但是由于当时工会的规模和影响都比较小，人们对之并没有给予更多的重视。第二次世界大战前后，工会势力在美国等发达资本主义国家迅速增长，工会会员人数达到产业工人总数的四分之一左右，再加上许多未参加工会的工人的收入实际上也受到工会活动的影响，因此，工会在工资决定中的作用引起了高度关注，集体谈判工资理论也就应运而生。对集体谈判工资理论作出过重要贡献的经济学家有被称为马克思主义学者的英国经济学家莫里斯·多布（M.H.Dobb, 1900-1976），美国经济学家邓洛普（J.T.Dunlop，1914-），N·W·张伯伦（N.W.Chamberlain，1915-），厄尔曼（L.Ulman，1920-）和A·李斯（Albert Rees,1921-）等。
集体谈判工资论的内容
集体谈判工资论认为，与其说工资决定于其他什么因素，不如说工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比。在工业化发展的初期，工资谈判是在企业主和劳动者个人之间个别进行的。由于工人无法遏制自己相互之间的竞争，因而无法抵抗工资下降的趋势。工人只能组织起来，通过工会代表自己的更高利益与雇主和雇主集团作斗争。与此同时，雇主方面通过资本积聚和集中，不断形成大型企业和企业集团，从而遏制了雇主之间的竞争。劳资双方的谈判采取了规模日益扩大的集团化方式。
集体谈判的主要特点是由于工会有效地遏制了工人之间的竞争，使自己成为劳动供给的垄断者，并力图使劳动市场成为卖方垄断市场。工会提高工资的办法通常有以下四种：
1、限制劳动供给
工会限制劳动供给的具体办法主要是通过对议会和政府的影响，以立法限制国外劳工移民的进入和外藉工人的雇用，限制童工和青少年工的使用。以谈判协定限制企业对非工会成员的雇用。为了防止在提高工资的同时，出现资方减少雇用劳动力数量的作法，工会还对工人的劳动时间和劳动效率进行了限制，包括直接通过谈判减少工人的劳动时间，缩短作业工时，延长学徒工的学习期等。也包括通过限制工人的工作量，如限制工人砌砖数量，看管机床数量，限制油漆刷子的宽度（以降低油漆工作效率）等，以及要求安排无谓重复劳动（如印刷业的重复制版），或故意安排多余人员（如要求组织专职乐队）等，来保持劳动的供给量减少，而劳动力雇用人数不变。
2、提高标准工资率
工会提高工资的第二种办法是人为提高标准工资率。工会可以运用说服或者强迫手段，迫使雇主支付较高的工资，从而直接达到了提高工资的目的，同时也间接地达到了限制劳动力供给数量的目的。目前，提高工资率达到的效果和工会直接限制劳动供给的效果是一样的。工会现在已经比较少地采用直接限制劳动供给的作法。
3、向上移动需求曲线
工会提高工资的第三种办法是改善对劳动的需求。改善对劳动的需求之所以能够提高工资，是因为需求的提高使劳动（力）的市场价格上涨。西方劳动经济学家认为，由于向上移动需求曲线，提高了劳动的边际生产力，因此，一方面可以提高工资，另一方面可以提高就业，是一个十分重要的方法。而提高劳动的边际生产力的主要手段是：提高企业劳动生产率，帮助企业改善经营管理方法，帮助扩大广告宣传和维持高额垄断价格，鼓动政府提高关税，限制国外商品进口，扩大国内商品出口等。
西方经济学家常常告戒企业主，高额工资对于企业具有有利的“冲击”作用，因为高工资可以改善劳动者在生理和心理方面的不良状况，鼓动劳动者的士气，从而提高企业劳动生产率。而低工资只会降低劳动者自身的质量和满意程度，以致使雇主不是增加盈利，而是更费钱。
工会还可以作为一种有组织的力量，用于抵消雇主在劳动市场上的垄断。特别是在孤立地区，雇主或雇主集团很可能利用它是劳动力的唯一的雇用者的地位，利用劳动市场的非竞争性，把实际工资压低到均衡点以下。
集体谈判的过程
集体谈判的过程是一系列建议和反建议对峙的过程。典型的集体谈判过程是最初由工会方面提出高于期望值的工资要求，而雇主方面则提出低于期望值的工资承诺。在以后的谈判中，工会不断降低要求，而雇主则提高承诺。集体谈判也可能破裂。工会的最后武器是罢工，而雇主的最后武器是关厂。这两者都将导致企业停产。在西方国家里，70-80％的罢工起因于工资问题。由于集体谈判破裂而造成的企业停产是比较常见的现象。
早年曾以劳动经济学者身份登上伦敦经济学院讲台的当代著名经济学家，诺贝尔经济学奖获得者约翰·希克斯（J.Hicks, 1904-）提出过一个集体谈判过程的模式，比较准确地描述了劳资双方的行为轨迹。
雇主方面要考虑产值和利润的损失，工会方面要考虑对工人失业和工资中断的承受能力。雇主的让步曲线是逐步平稳地向上倾斜的，表明了他们将接受一个高的工资率，而不愿忍受长期停工所付出的损失。预期停工时间越长，雇主方面为制止停工需要付出的工资代价就越高。同样，工会方面的抵制曲线是向下倾斜的，表明了工会也倾向于接受一个低的工资率，而不愿承担长期停工所付出的代价。不过，工会的抵制曲线在谈判初期变化缓慢，这一阶段工会一般会长期坚持其最初的要求。 经过一段时间后，才会为了达成协议而迅速降低自己的要求。希克斯提出的这一模式，后来为欧美国家的大量例证所证实。
集体谈判的具体过程极其复杂，以至在西方已经成为一个专门的学科。这门学科和政治学、社会学、心理学以及法学有密切关系，反到和经济科学似乎关系不大。这使得一些学者认为工会是政治性机构，而不是经济性机构。加上现实生活中工会在与资方进行谈判时很少考虑工资政策的经济性影响，进一步加深了人们的这种印象。工会在谈判中的主要方针是保证工会会员的收入公正合理。而公平的标准主要是和其他类似条件的工人进行比较。因此，“强制性攀比”成为通行的原则。这种攀比原则把一个个单独的劳资集体谈判联结成为一个相互依存的系统，使不同生产效率和经济状况的行业和企业的工人获得大体同等水平的工资。
集体谈判是工人集团与雇主集团进行交涉，保障自身利益的强有力手段。西方学者认为，欧美工人阶级经过上百年的斗争，不但在提高工资水平上取得了惊人的成就，（一些国家的工资水平在百年中提高了十倍）而且在工资制度上获得了相当程度的保障，具体地说，主要有以下几点：
1、确立最低工资率制度。各产业均有最低工资率标准，并由各产业工会分别派遣巡视员（Walking Delgates）到各企业检查厂方实施情况。
2、确立生活费用保障制度。生活费用保障包括两项内容，其一是普遍进行工人家计调查，确定工人家庭的最低生活费用，并确保工资收入不低于这个最低标准。其二是确立工资应当随物价上涨而随时调整的原则，以保证工人生活不受通货膨胀的影响。
3、确立同工同酬原则。所谓同工同酬原则也有两项内容，其一是不得因宗教、种族、国籍、性别、年龄或信仰等原因对工人进行歧视；其二是工资由工作决定，对技术要求高、劳动消耗大、劳动强度大的工作付较高工资，反之则付较低工资。
4、确立工资偿付保证。在工厂倒闭或资方宣布破产时，工会方面有保留其资产，并要求首先清偿积欠工人工资的权利，其他方面不得阻挠或要求享受同等优先权。
5、确立报到工资和带薪假期制度。所谓报到工资就是工人受雇报到后立即开始计薪。带薪假期则包括两种，一种是工人服务一定时间后，厂方应给予带薪的休假；另一种是在国家的法定假日（通常每年以6－8个假日为限）工人休假，薪金照付。
6、确立逐年加薪原则。凡未达到最高工资标准的工人，如果没有重大过失，厂方应当于年终自动给予加薪。
需要指出的是，在实际中，西方各企业情况有很大不同，并非一一遵照这些条款。在许多情况下，条款的实施仍需要工人阶级通过艰苦的斗争和谈判。但是，上述原则精神已经确立，并成为一种社会标准。
集体谈判工资论的评价
西方经济学界对集体谈判工资论有相当针锋相对的不同意见。一些笃信集体谈判论的人认为，工资只决定于集体谈判。例如美国劳动经济学家里斯就说过，“非人的市场力量”在工资决定中已不再起作用，取而代之的是“有意识的人的决定。”但是，另一些人则举出相反的例证，表明工资变动实质上和集体谈判无关。另一位美国劳动经济学家弗里曼甚至不无讽刺地说：每当旭日从地平线升起时，公鸡便拍打着翅膀，高声鸣叫，最后公鸡竟认为唯有自己对日出负责。集体谈判的繁多程序和工会领袖在谈判中声嘶力竭地大叫大喊，常常使人们也误认为只有他们在决定工人的工资。
多数西方经济学家对这一论争采取了温和的折衷态度，他们指出，集体谈判工资论虽然带有浓厚的实用主义色彩，仍不失为一种应用广泛的有效理论。当前经济生活中很多重要的工资率确实是由集体谈判达成的。但是，经济因素仍然在后面起作用。即使是在某种程度上谈判力量似乎超过了经济力量，工会的胜利最终还是短命的。因为一时较高的工资必然引起较高的价格，从而降低了产品的市场需求。反过来又会减少雇主对劳动力的需求，使工资最终跟劳动的边际生产力恢复一致。因此，集体谈判论和边际生产力论并不矛盾。边际生产力工资论决定了工资运动的长期趋势，而集体谈判工资论则决定了短期货币工资水平。工会集团、雇主集团以及他们之间的集体谈判是劳动力市场的媒介，通过这种媒介，经济力量才可能发挥作用。工资和劳动的边际生产率才可能在一个长时期内建立起密切关系。