多米诺骨牌效应
大不列颠哥伦比亚大学物理学家A·怀特海德曾经制用了一组骨牌，共13张，第一张最小。长9.53mm，宽4.76mm，厚1.19mm，还不如小手指甲大.以后每张体扩大1.5倍，这个数据是按照一张骨牌倒下时能推倒一张1.5倍体积的骨牌而选定的.最大的第13张长61mm，宽30.5mm，厚7.6mm，牌面大小接近于扑克牌，厚度相当于扑克牌的20倍.把这套骨牌按适当间距排好，轻轻推倒第一张，必然会波及到第13张.第13张骨牌倒下时释放的能量比第一张牌倒下时整整要扩大20多亿倍.因为多米诺骨牌效应的能量是按指数形式增长的.若推倒第一张骨牌要用0.024微焦，倒下的第13张骨牌释放的能量达到51焦。可见多米诺骨牌效应产生的能量的确令人瞠目。不过A.怀德特毕竟没有制作第32张骨牌，因为它将高达415m，两倍于纽约帝国大厦。如果真有人制作了这样的一套骨牌，那摩天大厦就会在一指之力下被轰然推倒！“多米诺骨牌效应”常指一系列的连锁反应，即“牵一发而动全身”。
卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？”
于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。
吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。
从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。这种现象，称之为多米诺骨牌效应。
宋宣宗二年（公元1120年），民间出现了一种名叫“骨牌”的游戏。这种骨牌游戏在宋高宗时传入宫中，随后迅速在全国盛行。当时的骨牌多由牙骨制成，所以骨牌又有“牙牌”之称，民间则称之为“牌九”。
1849年8月16日，一位名叫多米诺的意大利传教士把这种骨牌带回了米兰。作为最珍贵的礼物，他把骨牌送给了小女儿。多米诺为了让更多的人玩上骨牌，制作了大量的木制骨牌，并发明了各种的玩法。不久，木制骨牌就迅速地在意大利及整个欧洲传播，骨牌游戏成了欧洲人的一项高雅运动。
后来，人们为了感谢多米诺给他们带来这么好的一项运动，就把这种骨牌游戏命名为“多米诺”。到19世纪，多米诺已经成为世界性的运动。在非奥运项目中，它是知名度最高、参加人数最多、扩展地域最广的体育运动。
从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。
头上掉一根头发，很正常；再掉一根，也不用担心；还掉一根，仍旧不必忧虑……长此以往，一根根头发掉下去，最后秃头出现了。哲学上叫这种现象为“秃头论证”。
往一匹健壮的骏马身上放一根稻草，马毫无反应；再添加一根稻草，马还是丝毫没有感觉；又添加一根……一直往马儿身上添稻草，当最后一根轻飘飘的稻草放到了马身上后，骏马竟不堪重负瘫倒在地。这在社会研究学里，取名为“稻草原理”。
第一根头发的脱落，第一根稻草的出现，都只是无足轻重的变化。当是当这种趋势一旦出现，还只是停留在量变的程度，难以引起人们的重视。只有当它达到某个程度的时候，才会引起外界的注意，但一旦“量变”呈几何级数出现时，灾难性镜头就不可避免地出现了！
第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听，但是在未来我们可能不得不承认它们的准确性，或许我们惟一难以预见的是从第一块骨牌到最后一块骨牌的传递过程会有多久。
有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经从我们没有注意到的地方开始了。
从那以后，“多米诺”成为一种流行用语。在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应，人们就把它们称为“多米诺骨牌效应”或“多米诺效应”。
在一个存在内部联系的体系中，一个很小的初始能量就可能导致一连串的连锁反应。
困扰当前企业的一大难题就是人才的流失，尤其是高新技术企业对人才的依赖性越来越强，电力企业在计划经济的条件下，吸引了大批的人才，但随着改革开放，国外的资金进入中国的发电市场，许多企业的人才，向这些三资，外资企业流失，而现代企业的竞争主要取决于人才的竞争，这样就给当前企业的人力资源管理工作带来了难题，有的企业在招聘员工的时候打出了“只招有用人才，不要高级人才”的口号，但这并不能制止人才的流失，往往是在单位的熟练工作人员，在别人的带动下，集体出走或是在一部分人的带动下，分批从企业离开，这一点就很象我们经常所说的“多米诺骨牌效应”，主要有以下几种方式。
拿了户口就跳槽
有许多大学的毕业生在毕业应聘的时候往往不选择单位的好坏，而是看准了企业所在的城市，其目的是在目标城市先落下脚，然后再求工作上的发展，一方面这是由于我国的户籍制度不完善带来的社会现象，另一方面也体现了这些人对自身发展乏长远的考虑，还有的人不是为了户口，而是为了获得人才市场的准入文凭，如注册会计师、硕士学位等。
身在曹营心在汉
有些人虽然有自己的工作，但一直认为所在的单位里面没有归属感或认同感，与企业的文化也很难融合，即使经过了很长时间，也不能适应工作的环境，前几年我们新分来一个大学生，单位给予他的待遇应该是很好的，还让他在各个基层单位实习，可是，就是单位发放的各种福利他都送人，局内搞的各种竞聘也不参加，一心只想着考研。这样的人虽然在单位工作，心却早就已经不属于这个单位，不时的在找自己的如意单位，一旦找到了如意郎君，就会转身下嫁。
这山望着那山高
无论一个人在什么样的环境中，如果时间长了就会产生厌烦的情绪，而相对于其它企业，在没有进去之前，往往看到的尽是优点，而没有看到这些企业固有的缺点，即使企业给予了充分的重视与报酬，但还是想到新的环境下来发展，而当这一思想根深缔固的时候，就很难留住这些人的脚步，电力企业也存在着围城现象，外面的人总想进来，可进到电力企业的人，又有很多认为自身的能力没有得到充分发挥。
难敌橄榄枝的诱惑
有些企业为了招到急需的人才，采取挖墙角的策略，由本企业的老总或是委托猎头公司四处挖人，尤其是与自己有竞争关系的公司，现在国内的猎头公司已经走出了当初的发展期，正在走向成熟，对所在行业的高级人才有了比较详细的了解，并且对这些人定期进行回访，一到有需要的时候，他们就会在委托方的授意下采取挖人策略，由于他们有着较专业的人力资源服务与丰富的经验，那些高级人才往往就成了这些猎头的超级利润源泉。
研究这些高级人才的流失对于一企业长期的战略发展有着极其重要的意义，如果企业没有足够的人才储备，就不能保证人力资源的连续性，更不用说提高企业的核心竞争力，所以在企业的人力资源管理中要采取积极的人力资源策略，防止骨牌效应的出现。
解决这一问题的指导思想是以充分满足雇员及相关群体的需要为基础来做好人力资源管理工作，当今的经营环境中取得成功的关键是，要在满足投资者需要的同时，还要注重满足其它利益相关群体——其中包括顾客、雇员以及社区的需要。对于企业来说，通过满足员工的需要来达到自己的财务目标确实是一个挑战，成功的企业往往都是通过人力资源管理实践来对雇员进行有效的激励和提供适当的报酬，从而得以生产出高质量的产品或提供高质量的服务。有以下主要方法。
一种较新的理论认为，企业除了销售目标以外，公司还需要新的核心价值观，强调新的价值观包括顾客满意度、个人的尊严以及满足股东的价值需要等，电力企业正在做这个方面的尝试，主要是以优质服务为导向的企业价值的实现，这就要人力资源部门根据需要创建新的报酬和福利计划，其原则是“报酬与资源原则”，其目的是节约现金、降低固定成本、为雇员提供选择的灵活性、鼓励雇员持股计划等，如，我们开展的健龙矿泉水，矿泉酒业的持股计划，白石水电站的人个持股计划，就是基于这一思想而进行操作的。这更是借鉴了经济学中的需求多样性理论，同时又切合马斯洛的需求层次理论。“报酬”与雇员从良好的工作绩效中所获得的酬劳有关，而“资源”与雇员的储蓄与投资机会有关，而“报酬和资源”则与企业的绩效有关，这个方法的好处是增加了员工的自主权，使他们有了更大的选择余地，事实证明这种弹性报酬策略可以有效提高员工的满意度和忠诚度。
要管好员工领袖
企业内部的非正式群体造就了员工领袖，而这些员工领袖在企业内部的作用往往超过行政的领导，管理好员工领袖也就等于管理好了员工的一半。现代企业的组织也在朝着这个方向发展，企业内部原有的分工越来越模糊，组织越来越扁平，很多的任务或授权是通过团队来完成的，在团队的合作中，团队的领袖对其它人员的影响要超过其原部门的行政领导，按照80—20原则，把握了这一点就抓住了起决定性的少数。
开展人力资源战略管理，这里面有两个问题，一个是人力资源的战略管理，二是战略人才的管理，从人力资源的战略上来说应注重：薪酬制度、选拔制度、员工态度监测、创建学习型组织、激励与惩戒制度、评价体系建立、人力资源储备等等，过去的企业不注重人才的战略管理，原来我们的企业片面强调减员增效，实质上体现了观念上的差异——就是不能因一时之需而随意改变人力资源战略，在某航空公司的改革中，将原来主管档案的人员由九人减少到一人，上级领导认为改革取得了成功，但当一个事故发生之后，想要从众多的档案中调齐相关的资料都做不到，这时再想找回流失的人员已是悔之晚亦。
做好人才的发展顾问
人力资源的发展顾问在发达国家已经是屡见不鲜，但在国内人才市场上，还是刚刚起步，主要是以国外的猎头机构为主尝试性开展的新业务，但中国是一个具有潜力的市场，每年的几百万高级人才的流动不会持续在无序状态下进行，未来的猎头可能在大学生择业的时候就参与人力资源的发展设计工作，而他们的第一份终生发展计划也有可能在这个时候完成，要做好人才的发展顾问，是真正了解人才内心活动的开始，也是做人才态度监测的基础工作，企业的人力资源管理人员从总监到普通的人力资源经理都可以成为人力资源顾问，因为这些人对本企业内部的人员最熟悉，也最能了解这些人的内在需求，加上资深的工作经历，对那些年轻的高级人才，有着积极的作用，这些内部的人力资源顾问的辅导成功率也会远高于外部的顾问，同时，内部的人力资源顾问也不排斥外部的人力资源顾问工作。如果指导思想一致，还能起到相辅相成的作用。
不仅在新招人员中，在全体中高层管理人员中开展人力资源顾问工作，通过人力资源顾问的工作，可以准确的预知人才流出情况，防止大范围的人才流失，避免出现骨牌效应。[1]