产权激励
什么是产权激励
产权激励是对人力资本的首要激励，是最具激励效应的途径与方法。产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种有效形式。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的。
产权激励的实施
在现代经济活动中，产权激励被广泛地应用于对企业经营层和操作层的激励，主要方式是：
首先，产权不再简单地以现金或实物资本的投入数量来确定，还可以通过对企业经营层和操作层的人力资本定价来确定。在实际执行过程中，针对经营层的激励手段主要有股票赠与、股票购买计划、期股激励和期权激励等；针对操作层的激励手段主要有员工持股计划、治理层收购等。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权。
产权激励作用
在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决激励机制问题。也就是通过一系列的制度，给行为当事人物质、精神的刺激，使其最大化地发挥自身的人力资本价值，实现利益最大化。从产权经济学看，人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制度安排。
1．企业人力资本产权的一个主要功能是将企业人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社会收益
人力资本外部性在现实社会中普遍存在，而且是一个正外部性，即一个人的人力资本在给他自己带来收益的同时也会给他人和社会带来收益，企业人力资本的外部性主要表现在企业的规模收益递增。关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨、贝克尔到新经济增长理论代表人罗默、卢卡斯等，都进行了论述。新经济增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持续增长源于人力资本的外部效应，卢卡斯首次明确提出了人力资本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会经济发展，但其所有者并不能以此而获益。知识经济时代企业绩效提高和财富创造主要依靠于人力资本的外部效应。但人力资本强化外部性可能对人力资本所有者造成损害并导致人力资本使用效率低下和人力资本投资不足，所以人力资本外部性的解决方法除了政府加大人力资本投资、承担一部分人力资本投资成本外，明确人力资本产权也是主要手段。
2．产权激励是企业人力资本投资的激励机制
人力资本投资是指形成和提高人的经济活动能力的一种投资行为，主要包括教育、培训、医疗、保健和迁移等方面的投资。人力资本投资具有两个重要特征：一是长期性。这主要是指教育投资；二是风险性。人力资本投资的成本发生在现在，其收益却发生在未来，而未来意味着不确定性且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。人力资本投资与其他投资决策一样，其目的是为了追求利益。收益是人力资本投资的决定性因素，收益的获得需要产权制度的保障。在没有制度的保护下，由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷，将导致人力资本投资的不足。因此，人力资本投资的激励机制主要是人力资本产权制度。企业人力资本产权制度不仅能促进通用性人力资本投资，而且能激励专用性人力资本投资。培训和“干中学”是一种重要的企业人力资本投资方式，假如在企业产权安排中缺乏人力资本产权，人力资本所有者可能得过且过，不愿在工作实践中积累自己的人力资本，更不会花费成本去培训，即使学习，其内容也不是本公司所需要的专业知识。而人力资本参与企业产权安排，将增强其载体的归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，同时会主动参与所在企业的知识培训，培训的效果也会大大提高。
3．人力资本产权激励会促进企业人力资本的使用效率
企业经营绩效和一国社会经济的发展不仅取决于静态的人力资本存量，而且更取决于人力资本使用效率。人力资本效率首先取决于人力资本存量，并与其存量正相关，这说明要提高人力资本的效率必须要提高人力资本存量。其次，人力资本效率取决于人力资本的配置。同等价值的人力资本在不同的使用时间、使用地点、使用方式条件下可能具有不同的效率，有时甚至相差很大。这表明人力资本配置x,-t人力资本效率的重要性，而人力资本的配置与产权有着密切的关系。人力资本效率还取决于人的努力程度，即人力资本的实际供给量。高存量和有效配置的人力资本只具有潜在的高效率，要使潜在的高效率变成现实，人力资本还必须在使用过程中得到完全供给，供给越充分，效率会越高，假如人力资本载体在工作中出现偷懒等现象，将造成人力资本效率的重大损失。导致人力资本供给不足的原因是多方面的，我们
认为主要是缺乏产权激励。激励人力资本供给的制度安排是完整地、不受侵犯地得到实现的人力资本产权。人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应的收益，同时也承担相关的成本，利益成本共担最终激励人力资本产权主体供给人力资本。
产权激励的缺陷
1、前提假定的缺陷。
产权配置激励坚守经济人的假设．忽视了人本复归的事实，市场交易规则的普遍化和商业文明对人的主体性的充分肯定，使得这样一种依靠压抑矛盾一方来缓解矛盾的制度安排趋于失灵。人是具有人格价值的，人寄身于某种组织，总希望自己在组织中是必要的且是重要的。尊重人格的力量是激励的目的，而不是利用人格力量来达到企业目标。人们在日常生活工作中并不遵循效用最大化的这一假定。霍桑实验及莱宾斯坦的实证分析都很好地说明了这一点。
2、激励方式的缺陷。
产权激励是靠委托人与代理之间权利安排来实现的，但这种产权配置只是激励的必要条件，人的追求动力来自于对某种散用满足的期望．追求教用的手段是各自权利的交换， 即利用手中令对方效用得到满足的权利去换取对方能使自己散用得到最大满足的资源。因此产权界定明晰是实现交换的前提条件。当权利界定明晰时，资源拥有者产生的动力来源于界定给他的权利(资源)能给他带来的效用，或预期可以交换来的效用，动力的大小取决于其期望的大小和这种资源或可交换来的资源满足其不足的程度如何。假如效用大，则权利接受人对其权利倍加关注，时刻关心其资源的增值保值。假如某种权利界定不能使接受人效用满足或效用很小，这种权利界定是没有意义的，资源没有得到合理使用 因此，激励是权利配置以后的事了，产权配置本身并不一定能带来激励。假如没有界定产权或权利界定模糊，行为主体失去了可用来交换的资源，人格的力量便会以消极的方式表现出来，以闲暇替代勤勉，或有意识地给企业利益造成技术性损害。产权配置激励方式是赔予代理人剩余索取权， 激励的效果取决于剩余索取权给他带来的效用如何，假如闲暇、威望、感激等带来的效用权数加重，剩余索取权的激励则会弱化。
产权激励是对人力资本的首要激励，是最具激励效应的途径与方法。产权激励就是通过产权合约的形式将企业所有权卖给员工，是长期激励的一种有效形式。一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。这种激励是通过产权持有人对企业剩余的索取和控制来实现的。
产权激励的实施
在现代经济活动中，产权激励被广泛地应用于对企业经营层和操作层的激励，主要方式是：
首先，产权不再简单地以现金或实物资本的投入数量来确定，还可以通过对企业经营层和操作层的人力资本定价来确定。在实际执行过程中，针对经营层的激励手段主要有股票赠与、股票购买计划、期股激励和期权激励等；针对操作层的激励手段主要有员工持股计划、治理层收购等。
其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。在不改变产权归属的情况下，通过合约的形式，分配给企业经营层与操作层一定的剩余索取权与剩余控制权。
产权激励作用
在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决激励机制问题。也就是通过一系列的制度，给行为当事人物质、精神的刺激，使其最大化地发挥自身的人力资本价值，实现利益最大化。从产权经济学看，人力资本的有效激励首先取决于有效的产权制度安排。
1．企业人力资本产权的一个主要功能是将企业人力资本外部性较大地内在化，使人力资本的私人收益接近社会收益
人力资本外部性在现实社会中普遍存在，而且是一个正外部性，即一个人的人力资本在给他自己带来收益的同时也会给他人和社会带来收益，企业人力资本的外部性主要表现在企业的规模收益递增。关于人力资本的外部性，从人力资本理论的奠基者舒尔茨、贝克尔到新经济增长理论代表人罗默、卢卡斯等，都进行了论述。新经济增长理论是建立在人力资本的“外部效应”基础之上的，即经济的持续增长源于人力资本的外部效应，卢卡斯首次明确提出了人力资本的“内在效应”和“外部效应”，前者是指人力资本能给其所有者带来收益，后者是指人力资本能促进社会经济发展，但其所有者并不能以此而获益。知识经济时代企业绩效提高和财富创造主要依靠于人力资本的外部效应。但人力资本强化外部性可能对人力资本所有者造成损害并导致人力资本使用效率低下和人力资本投资不足，所以人力资本外部性的解决方法除了政府加大人力资本投资、承担一部分人力资本投资成本外，明确人力资本产权也是主要手段。
2．产权激励是企业人力资本投资的激励机制
人力资本投资是指形成和提高人的经济活动能力的一种投资行为，主要包括教育、培训、医疗、保健和迁移等方面的投资。人力资本投资具有两个重要特征：一是长期性。这主要是指教育投资；二是风险性。人力资本投资的成本发生在现在，其收益却发生在未来，而未来意味着不确定性且时间越长风险越大。风险还来自信息的不充分、市场环境的变化和生命风险。人力资本投资与其他投资决策一样，其目的是为了追求利益。收益是人力资本投资的决定性因素，收益的获得需要产权制度的保障。在没有制度的保护下，由于人力资本投资者和收益者不同而产生的成本收益承担主体不同的缺陷，将导致人力资本投资的不足。因此，人力资本投资的激励机制主要是人力资本产权制度。企业人力资本产权制度不仅能促进通用性人力资本投资，而且能激励专用性人力资本投资。培训和“干中学”是一种重要的企业人力资本投资方式，假如在企业产权安排中缺乏人力资本产权，人力资本所有者可能得过且过，不愿在工作实践中积累自己的人力资本，更不会花费成本去培训，即使学习，其内容也不是本公司所需要的专业知识。而人力资本参与企业产权安排，将增强其载体的归属感，刻苦钻研技术，产生强烈的“干中学”动机，同时会主动参与所在企业的知识培训，培训的效果也会大大提高。
3．人力资本产权激励会促进企业人力资本的使用效率
企业经营绩效和一国社会经济的发展不仅取决于静态的人力资本存量，而且更取决于人力资本使用效率。人力资本效率首先取决于人力资本存量，并与其存量正相关，这说明要提高人力资本的效率必须要提高人力资本存量。其次，人力资本效率取决于人力资本的配置。同等价值的人力资本在不同的使用时间、使用地点、使用方式条件下可能具有不同的效率，有时甚至相差很大。这表明人力资本配置x,-t人力资本效率的重要性，而人力资本的配置与产权有着密切的关系。人力资本效率还取决于人的努力程度，即人力资本的实际供给量。高存量和有效配置的人力资本只具有潜在的高效率，要使潜在的高效率变成现实，人力资本还必须在使用过程中得到完全供给，供给越充分，效率会越高，假如人力资本载体在工作中出现偷懒等现象，将造成人力资本效率的重大损失。导致人力资本供给不足的原因是多方面的，我们
认为主要是缺乏产权激励。激励人力资本供给的制度安排是完整地、不受侵犯地得到实现的人力资本产权。人力资本产权主体既通过人力资本的供给获得相应的收益，同时也承担相关的成本，利益成本共担最终激励人力资本产权主体供给人力资本。
产权激励的缺陷
1、前提假定的缺陷。
产权配置激励坚守经济人的假设．忽视了人本复归的事实，市场交易规则的普遍化和商业文明对人的主体性的充分肯定，使得这样一种依靠压抑矛盾一方来缓解矛盾的制度安排趋于失灵。人是具有人格价值的，人寄身于某种组织，总希望自己在组织中是必要的且是重要的。尊重人格的力量是激励的目的，而不是利用人格力量来达到企业目标。人们在日常生活工作中并不遵循效用最大化的这一假定。霍桑实验及莱宾斯坦的实证分析都很好地说明了这一点。
2、激励方式的缺陷。
产权激励是靠委托人与代理之间权利安排来实现的，但这种产权配置只是激励的必要条件，人的追求动力来自于对某种散用满足的期望．追求教用的手段是各自权利的交换， 即利用手中令对方效用得到满足的权利去换取对方能使自己散用得到最大满足的资源。因此产权界定明晰是实现交换的前提条件。当权利界定明晰时，资源拥有者产生的动力来源于界定给他的权利(资源)能给他带来的效用，或预期可以交换来的效用，动力的大小取决于其期望的大小和这种资源或可交换来的资源满足其不足的程度如何。假如效用大，则权利接受人对其权利倍加关注，时刻关心其资源的增值保值。假如某种权利界定不能使接受人效用满足或效用很小，这种权利界定是没有意义的，资源没有得到合理使用 因此，激励是权利配置以后的事了，产权配置本身并不一定能带来激励。假如没有界定产权或权利界定模糊，行为主体失去了可用来交换的资源，人格的力量便会以消极的方式表现出来，以闲暇替代勤勉，或有意识地给企业利益造成技术性损害。产权配置激励方式是赔予代理人剩余索取权， 激励的效果取决于剩余索取权给他带来的效用如何，假如闲暇、威望、感激等带来的效用权数加重，剩余索取权的激励则会弱化。
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