总体薪酬

什么是总体薪酬

　　所谓总体薪酬，不仅包括企业向员工提供的经济性的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境以及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济性的心理效用。

总体薪酬的构成

　　企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：

　　经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及企业向员工提供的各种福利；

　　非经济性薪酬包括工作本身、工作环境和组织特征三个部分。

战略性总体薪酬设计的关键点

　　好的战略性总体薪酬,应该具备具有内部公平性和科学性，外部具有竞争力。好的战略性总体薪酬能够吸引、留住和激励优秀的人才，从而为组织带来竞争力，实现组织的战略。设计一套比较好的战略性总体薪酬，使薪酬具有内部和外部的优势，应该关注三个关键点：

　　(1)战略性的总体薪酬体系是权变的

　　首先，战略性的总体薪酬体系应该随着战略的变化而变化。简单的看，如果一个企业从低成本战略转变为差异化战略，也许薪酬体系就会发生翻天覆地的变化。低成本战略的企业会想方设法的控制人力资源成本，而差异化的企业会想方设法吸引具有差异化能力的人才，人力资源成本不是考虑的重点。

　　其次，战略性的总体薪酬体系应该关注组织结构的变化。比如扁平化的组织和等级制的组织，在薪酬结构上就会有迥然的不同，一个更加倾向于适合用宽带薪酬，另一个更适合用窄带薪酬。

　　再次，不同的发展时期，薪酬体系也应该有不同的结构。比如萌芽期的组织和成熟发展期的组织，薪酬在激励和稳定的功能上面会有不同的目标，薪酬结构就会有很大的不同。萌芽期的组织，往往比较重视奖金和长期激励，基本薪酬只是基本的保障作用；而成熟期的组织，往往会用比较高的基本薪酬来吸引、激励员工，福利水平也会比萌芽期相应的更高。

　　战略性的总体薪酬还应该符合社会文化环境的要求，比如符合国家当时的法律要求、政策规定，考虑整个社会的经济发展水平和人民的生活水平、竞争对手的薪酬情况、行业利润、劳动人口特征等等。独立于社会的薪酬是不能够存在的。大的环境发生变化，薪酬体系也应该随之变化。

　　所以，战略性的总体薪酬必须是权变性的，应该随组织的战略、组织结构、组织发展阶段以及社会的大环境的变化而不断变化。

　　(2)战略性总体薪酬设计的七个技术问题

　　薪酬战略的一个本质特征就是找到薪酬体系的问题，并找到解决问题的办法。战略性的总体薪酬的实现需要解决七个关键的技术问题。这七个关键问题在知识型组织和非知识型组织中都应该被重视到，但是不同特征的组织，具体解决技术是不一样的。七个问题分别是：

　　(3)战略性的总体薪酬必须与战略相匹配

　　薪酬是支持企业战略的，薪酬的本质特征是从属于企业战略和人力资源战略并且会支撑着两个战略的。按照米尔科维奇的观点，薪酬战略是从属于人力资源战略的，人力资源战略从属于企业战略，是个三部曲。这三部曲的一个关键词是fit，企业的薪酬战略需要与组织战略相匹配。因此，战略性的总体薪酬的基础是组织拥有清晰而明确的战略，拥有与组织战略相匹配的人力资源战略，再此之下的薪酬战略与人力资源战略是方向一致的，都是支持组织战略的。组织战略决定了薪酬战略，而薪酬战略会影响组织战略的实现。

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