一次性买断工龄是否合法，如果合法，依据是什么

【原创】一次性买断工龄是否合法，如果合法，依据是什么

（非特别标注，文章皆为谭浩俊原创）

一次性买断工龄，是前些年各地在国企改革过程中常用的一种手段，也是解决员工身份的一种重要形式。对此，很多员工不能理解，认为这是不合法的，也引发了一定争论，甚至纠纷。但是，实际工作中，仍被广泛运用，相当一部分员工是以一次性买断工龄的方式离开国有企业，成为社会人的。

所谓买断工龄，是指国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法，即参照员工在企业的工作年限、工资水平、工作岗位等条件，结合企业的实际情况。经企业与员工双方协商，报有关部门批准，由企业一次性支付给员工一定数额的货币，从而解除企业和富余员工之间的劳动关系，把员工推向社会的一种形式。

那么，一次性买断工龄的做法是否合法呢？有什么样的法律依据呢？客观地讲，用一次性买断工龄的方式终止企业与职工的关系，在一定程度上是不合法的。1999年劳动和社会保障部颁布的《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》明确规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》也强调："确保职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工“买断工龄”或为职工办理提前退休把职工推向社会。"

但是，实际操作中，用一次性买断工龄的方式推进国企改革，仍然比比皆是，甚至作为经验被推广和运用。

考虑到既要维护职工的合法权益，也要全面推动国有企业改革，让企业和员工更好地适应市场经济要求，满足市场竞争需要。因此，相关的法律法规也做出了积极的调整与优化，进行了完善与补充。如在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，企业就必须与其签订无固定期劳动合同。只要没有出现重大特殊情况(如企业破产解散、被外企并构)或法律法规规定的情形，任何一方不得擅自解除或终止合同，直到法定终止条件出现时才可终止合同。

如果员工同意解除劳动合同，同意买断工龄，企业也要按规定给予经济补偿，且对补偿做出了明确规定和要求。特别是2012年修订的《中华人民共和国劳动合同法》，对这种情形予以了明确规范与要求，第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

同时还规定，如果确实因为外部环境等发生了很大变化，企业需要裁员等，也必须提前告知员工，并和员工就终止劳动合同关系达成协议。如果涉及人员较多，还需要职工代表大会通过，并报有关方面同意等，以减少员工的不理解，以及可能引发的社会矛盾。

一次性买断工段是国企改革推进过程中出现的新生物，在实践过程中，确实存在不合法或操作不规范的问题，存在影响员工利益的现象。但是，按照改革的目标，又不得不采用。因此，确实出现了一些现实矛盾，尤其是一次性补偿标准偏低，让员工利益没有能够得到充分保证，也给部分员工以后的生活带来了一定影响。如果考虑更周全一些，国企改革不急于求成，而是稳步推进，先立章，再推进，可能效果更好一点，引发的矛盾也少一点。在这样的情况下，广大员工对国企改革的贡献还是很大的，也做出了一定牺牲。其中，一次性买断工龄就是一个方面的问题。