如何让带薪休假不成纸面上权利，这个案例传递出好信号

【原创】如何让带薪休假不成纸面上权利，这个案例传递出好信号

（非特别标注，文章皆为谭浩俊原创）

未休年假能要求经济补偿吗？人社部官方微信2日发布案例，小陈2018年和公司解除了合同，公司依法支付了经济补偿。小陈认为，他工作已满10年不满20年，在2018年还有10天的带薪年休假，由于工作原因没休成，要求公司对未休年休假支付相应补偿。此诉求最终获得仲裁委支持。

虽然只是个案，带薪休假时间也就仅仅10天，经济补偿的金额也非常有限。但是，人社部门的举动，以及员工的维权意识，还是让我们深切地感受到，带薪休假决不能只是纸面上的权利，而必须落实到行动中，落实到每个企业、每个单位、每个员工，成为企业和员工共同遵守的规章。

事实上，带薪休假制度，并不只是员工的一项福利，它至少表达了两个方面的含义。一方面，体现了国家对员工的关心和关怀，体现了发展就是一切为人民的理念。如果不能最大限度地给员工提供福利、提供关怀，发展就失去了目标、失去了意义、失去了价值。因此，必须用带薪休假等福利体现国家对员工的关心和关怀；另一方面，体现市场经济下公平公正、平等互利原则，亦即企业和员工之间，无论在劳动合同还是在权利义务方面，都必须是平等互利的、公平公正的。企业享受员工为其劳动和创造产品、创造利润的权利，员工享受企业提供劳动报酬、满足休息休假的权利。

那么，如何才能真正做到公平公正、互利平等呢，如何才能把国家的关心和关怀充分体现呢？显然，落实权利是最为关键的方面。也就是说，如果员工违反劳动纪律、违反操作规程、违反职业道德，损害了企业利益，如生产次品、损坏机器设备等，就要受到处罚，该扣薪酬的扣薪酬，该赔偿的就赔偿，该处分的就处分，该辞退的就辞退。反过来，企业也要按照国家的法律法规、特别是劳动合同，赋予员工应有的权利，包括休息权、休假权等。而从目前的实际情况来看，休假权的落实，显然是存在一定问题的，是没有得到充分保障和落实的。特别是公休假，相当一部分企业没有落实，或者落实不到位。在这样的情况下，如何保障员工休假权的落实，就成了企业管理和执法监管非常重要的方面。

可以理解，企业员工、特别是生产一线的员工，都是一个人一个岗位、一个人一个环节，如果带薪休假，就会影响到企业的生产，影响到产量、销售、利润等，就有可能给企业岗位安排带来一定影响。但是，这显然不是理由。因为，任何一个企业、一个岗位、一个环节，都不可能是紧密到谁也不能离开、谁也不能休息的。果真如此，只能说明企业的管理存在问题，企业的岗位安排不科学。只要安排合理，是没有任何问题的。就算影响一点产量，也可以通过科学安排、合理调度得到弥补。真正的问题，是企业有没有给员工带薪休假的意识。

退一步讲，如果员工真的很重要，企业确实离不开他们，也可以通过提供经济补偿的方式，在征得员工同意后放弃休假。这是特别强调的是要征得员工同意，如果员工不同意，仍然必须给予休假。

日前，国家发改委发布了《关于改善节假日旅游出行 环境促进旅游消费的实施意见》，要求加大投入力度，着力增加旅游产品供给，加大力度落实职工带薪休假制度，推动错峰出行。再一次强调要落实职工带薪休假制度。也就是说，带薪休假除了前面已经分析到国家和企业两个层面的含义之外，现在还多了一个促进旅游消费的含义。因为，在经济面临下行压力的大背景下，如何扩大消费、用消费来拉动经济增长、维持经济稳定，是非常重要而紧迫的。而带薪休假制度能否落实，对扩大旅游消费十分重要。如果员工能够带薪休假，学校也能放春秋假，那么，员工带孩子、陪父母外出旅游的概率就会提高很多，旅游消费就能较好扩大。所以，带薪休假必须作为一项刚性制度予以落实。

毫无疑问人社部公布的这一案例，一定程度上，就是想释放信号，带薪休假是法律规定的、是强制的，任何企业、任何单位都不能轻视，必须确保其刚性落实，使其成为员工的一项刚性福利。否则，只要员工维权，监管机构、执法部门一定会站在员工一边，帮助员工维权，也希望广大员工能够维护好自己的权利，确保带薪休假不沦为纸面上的权利。