摩根大通施得蔚:当下金融业渴望这样的人才｜求职“计”

“随着疫情限制了人们面对面交流、交易的机会，我们看到金融服务数字化的进程进一步加快。越来越多的金融机构开始加大对技术转型的投入，以保持市场领先地位，对既懂金融又懂科技的复合型人才的需求也随之大幅增加。”

尽管已经过去很久，但摩根大通中国人力资源总监施得蔚还清晰地记得，那是20多年前，她曾细数过世界500强的榜单：中国上榜的企业仅为7家。

20多年过去，中国各行各业皆发生了巨大而深刻的变化。如今，中国企业已在世界500强中占有133个席位，这不由让施得蔚感慨国家发展之快速，人才辈出之迅猛。

2022年，摩根大通已在中国运营了101个年头，业务涉及投资和企业银行、环球企业支付、市场业务、证券服务、商业银行等，拥有四大法律实体——本地法人银行、证券、资产管理、期货公司。

施得蔚表示，100年来，中国的市场和商业环境发生了翻天覆地的变化，中国金融市场正一步步与国际接轨，摩根大通作为中国经济发展的见证者和亲历者与有荣焉。

成长于中国香港，求学于美国，工作在上海，施得蔚的足迹遍布全球，她的职业生涯始于会计行业，人力资源并不是她最初的选择。在会计行业深耕多年之后，施得蔚开始寻找第二出发点——人力资源。

在施得蔚看来，人力资源重视与人的沟通和协调，在与他人的互动中，每个人也可以更坦诚地面对自己。

2020年以来，全球就业市场发生了深刻且持久的变动。今年3月的一个午后，施得蔚与《国际金融报》记者对谈，尝试挖掘当下中国金融业就业生态环境的变化与现状。

三个关键词：科技型、多元化、桥梁型

国际金融报：您觉得疫情给投行的就业生态带来了怎样的改变？

施得蔚：从整个金融行业的发展趋势来看，我认为疫情带来的一个明显变化是：金融科技的升温带来了对人才需求的变化。随着疫情暂时限制了人们面对面交流、交易的机会，金融服务数字化的进程进一步加快。越来越多的金融机构开始加大对技术转型的投入，以保持市场领先地位。也就是说，在疫情发生后，通过云计算、大数据、人工智能、区块链等科技的加持，金融行业的数字化、智能化程度越来越深，因此，对既懂金融又懂科技的复合型人才的需求也随之大幅增加。这是我的首要感受。

我还有一个感受，即随着国内的市场和企业越来越成熟，越来越多的海外人才更加愿意回国发展。

国际金融报：那么可否为我们介绍一下摩根大通在中国整体的人才招聘计划以及人才团队的搭建的情况？

施得蔚：近几年来，中国资本市场国际化进程不断推进，中国已经成为全球第二大股票市场、第二大债券市场和全球重要的期货市场，市场的快速发展必然意味着对于人才的需求也很迫切。

对摩根大通来说，这也是一个挑战：我们需要持续吸引更多优秀的本土人才加入我们，因为人才是一家公司最大的财富，是我们业务源源不断发展的动力。当然，作为一家全球领先的金融公司，这种独特的属性，也决定了我们在挑选人才时的标准：既要熟悉本地市场，又要有全球化的视野，能适应跨国公司的文化。

目前我们在中国内地有一支非常多元化的人才队伍。举例来说，我们以前初步调查过，在中国，我们的员工有28%来自数学、人力资源、公共事务、能源管理、英语语言文学、心理学等非金融专业；超过65%的员工为女性，中国区的管理团队中接近一半为女性领导，同时，在过去一年新招聘的员工中，超过50%为女性。

国际金融报：你会比较看重应聘者身上的哪些特质？

施得蔚：可以说，中国任何行业的长足发展都离不开科技型人才。所以首先我希望我们的员工能够去主动拥抱科技。这也是摩根大通的发展愿景，我们不单只是一家金融公司，我们也是一家科技公司，摩根大通集团每年在技术上的投资高达120亿美元，其中有相当大一部分流向金融科技新战略。

近年来，金融行业的一大趋势是金融科技持续发展，产业规模迅速增长，大数据、人工智能、机器学习、区块链等新技术成为继互联网技术之后金融行业变革的全新力量。随着疫情限制了人们面对面交流、交易的机会，我们看到金融服务数字化的进程进一步加快。越来越多的金融机构开始加大对技术转型的投入，以保持市场领先地位，对既懂金融又懂科技的复合型人才的需求也随之大幅增加。

我看过两个数据，中国银行协会发布的一则报告称，目前金融业对科技人才的需求正在不断升温，科技型人员在行业中的占比也在不断提高。之后我又翻看了一下我们自己的数据，发现在我们的招聘清单里跟科技挂钩的人才占比也在不断上升。从人力投入上来看，摩根大通全球员工约25万人，科技部门的员工有近5万人，其中3.1万人在技术开发岗位。值得一提的是，除了这些人类员工，我们还在全球部署了超过1500个线上机器人。这种在科技上的持续巨大投入，帮助我们在疫情席卷全球时，保持了极高的业务弹性和可靠性。

举一个例子，我们法律部门经常要处理一些合同和文件的翻译。人工智能的翻译系统在这个过程中如果运用得当可以帮助减少员工的工作量。然而这个系统也有一个学习的过程，譬如对于“Business License”，系统会根据字面意思翻译为“业务许可”，但在有些语境下翻译成“营业执照”会更准确。

我们法律部门的同事会和我们的软件工程师一起，通过校对一些“机翻”的内容，帮助人工智能的翻译系统学习和提高，以达到更准确、更地道的翻译效果。如此以往，系统在帮助各个条线的翻译工作的时候也会更有效率。这个例子体现出员工愿意去拥抱科技，借力科技来有效完成一些相对枯燥、需要精确性的工作。

所以，我们第一条要求是随着金融行业发展的日新月异，我们的员工是复合型人才，拥抱科技，具备持续学习的能力，以满足客户不断变化的需求。

第二，是多元化。我们的客户来自各行各业，需要多元化的团队来服务于我们多元化的客户群。人才是我们很重要的财富，具体的专业技能可以后天习得，我们寻找的是具备批判性思维，拥有解决问题能力的人才。

而多元化一直都是我们做全球招聘时的一个主题。大家可能以为，你必须要有一个金融或者经济学位才能在摩根大通这样的金融机构工作。其实，比起将单一专业背景作为招聘标准，摩根大通这种多元的招聘理念和多样化的岗位给了非金融背景的人才更多展示自己的机会。

国际金融报：是否可以这样理解，摩根大通对招聘人才有自己的偏好，第一是多元化，第二是科技型？

施得蔚：对，还有一点是熟悉多个资本市场的“桥梁型”人才，可以在不同的体系里自如切换。摩根大通的优势之一是我们的全球网络和平台，我们有能力也愿意成为连接中国和全球资本市场的桥梁，这也就要求我们的员工要有国际化的视野和能力。

摩根大通面对的不是一个单一市场，我们在全球100多个市场服务我们的客户，很自然地，我们希望员工有能力迅速学习，迅速适应不同国家的工作环境。比如，我们会安排中国的同事在伦敦、纽约或者新德里办公，在当地服务“出海”的中国客户，我们把这些同事形象地称为我们的“ChinaDesk”。

本土人才越来越受欢迎

国际金融报：我们发现，中国的资本市场现在越来越国际化，本土人才能否满足这种国际化的程度和需求？

施得蔚：我的观察是，中国企业越来越国际化，人才也越来越国际化，本土人才越来越受欢迎。我在这个行业已经20年了，以前，不时有中企的同行问我：我们很想跟国际接轨，你能不能告诉我摩根大通是怎么做的？现在这种交流更多是双向的，外企从业者也会经常向民企、国企来“取经”。

中国本土人才已经具备非常好的国际化视野。中国是如此大的市场，吸引了全球投资者的关注，他们需要了解中国市场，最好的方法之一就是聘用本土的人才。

摩根大通上海中心办公室

国际金融报：现在人们的工作效率都很高，大家应该注重哪些方面的建设，来不断提升自己的劳动价值？

施得蔚：我认为是主观能动性、对知识的好奇心（intellectual curiosity），以及终身学习的能力。

我还有一点深刻的感受，就是大家不要害怕犯错误，犯了错误后要承认。当时可能会有些难过，但如果你做到了，你会拥有一个充满正能量情怀的职业生涯。不害怕犯错，也不会因为恐惧而不去尝试，从而局限了自己。如果你在犯错—改正的这个过程里积极前进，等三五年之后回头看，会很有成就感。

施得蔚和团队成员

公司也要锻炼核心竞争力

国际金融报：劳动力市场实为双向选择，作为雇主，应该怎样提高自己的核心竞争力，以吸引人才，留住人才？

施得蔚：1995年《财富》杂志开始颁布世界500强榜单，刚开始中国有7家企业在名单上，2020年已经变成了133家，这充分说明了中国雇主实力的崛起。

要保持作为雇主的吸引力，我认为，首先是做好培训工作，帮助员工不断精进，并打造健康的企业文化——互相尊重、互相扶持。其次是能提供一个公开透明的职场沟通渠道。第三是为员工提供多元化发展的平台。

摩根大通作为一个横跨企业银行、商业银行、投资银行、市场业务、资产管理等多个业务平台的多元化金融集团，可以提供内部转岗的机会非常多，比如投行员工如果不想做投行了，可以内部转到企业银行、商业银行等，很多金融知识都是贯通的，只是面对的客户、产品、群体不一样。这对年轻人来说会比较有吸引力。

我们还提供跨地区、跨市场的工作机制，员工有机会到其他地区和市场工作。比如中国的员工可能有机会前往欧洲、美洲工作，我们鼓励人才的交流和流动。

职业生涯的“可持续性”不仅仅要考虑当下，也要考虑将来。雇主要常常问自己，能为人才提供什么？怎样才能留住人才？首先，第一步就是要倾听他们的需求，知道他们想要什么。

国际金融报：会不会觉得员工要求太多？

施得蔚：不会，员工视野广阔是一件好事。公司给员工提供了多元化的平台和更多的学习机会，鼓励他们去精益求精，做多方面的尝试，如果反过来又说员工要求太多，这是不合理的。雇主更应该去思考怎样才能调整自己的管理模式，帮助员工和公司能够在瞬息万变的环境中共同成长。

国际金融报：你觉得当初摩根大通看中了你的哪一点特质？

施得蔚：我也曾问过我的领导这个问题，他说他看中的是员工身上都有的“摩根大通的DNA”。这个DNA很难一言以蔽之，而是落在我们每天的工作里——为客户提供高品质的服务，奉行卓越的运营管理和风险把控，注重诚信、公平、责任感。我们很看重我们的企业文化，这种文化也不是一朝一夕建立的，是一个持续发展的过程。

另外一点，我觉得是语言。我在香港长大，很感谢父母给我打造了普通话的环境，让我可以在普通话、广东话、英文三个环境下都能充分进行沟通。当然，这不仅仅是语言本身，而是语言和文化构成的沟通能力。

记者 周秭沫

编辑 王哲希

责任编辑 孙霄

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